外国法对兼职劳动关系的规制
【劳动关系】外国法对兼职劳动关系的规制
灵活就业是经济社会发展到一定阶段后逐渐兴起，在工业化国家，兼职现已成为重要劳动形式之一。例如，在英国，全日制员工人数呈现明显下降，而临时工、非全日制劳动者和自雇者人数已达到从业者总人数的一半。[14]瑞典在20世纪90年代中期，兼职雇员在劳动力市场上所占比例已达到25%.[15]根据反歧视原则，绝大多数国家都明确承认劳动者兼职，明确保护兼职劳动关系。在欧盟多数成员国，兼职劳动的待遇与全日制劳动待遇平等。鉴于我国推行市场经济时间不长，考察市场经济成熟国家和地区有关兼职劳动的法律规范，或许能够给我们合理对待兼职劳动以某些启示。
法律对兼职的界定
在欧盟成员国中，德国、法国、西班牙、卢森堡、爱尔兰五国的法律均明文界定了兼职。兼职工是其平均周、月、季度或年工作时间少于普通全职工的相对应工作时间的雇员。
德国原则上允许雇员从事主要职业劳动以外的其他劳动，只要其劳动力未被完全使用，法律对兼职劳动的限制仅限于“最高工时”、“非法劳动”、“竞业禁止”和不损害主要劳动关系中的劳动给付义务。[16]根据德国《就业促进法》，兼职工人是依合同其平均周工作时间少于普通全职工人的周工作时间的雇员。兼职雇佣合同中，通常是以一年为单位来计算每周工作时间的，一般不会约定每周的工作时间。
在法国，根据《劳动法典》，兼职工作是指其每周、度累计的工作时间不到法定的或集体协议约定的全职工作时间的1/15的工作。在西班牙，根据《工人地位法》，兼职工作是指根据工作的具体性质，其日工作时间、周工作时间、月工作时间或年工作时间少于相对的全职工作之时间标准的工作。在西班牙，兼职还存在若干种变通形式，如季节工，其工作时是全职式的，但因工作时间仅固定在一年中的特定几个月内，季节工的雇佣合同被视为兼职雇佣合同的一种变形。
在卢森堡，根据法律规定，兼职工人是指与雇主约定的周工作时间少于相应的全职雇员依据法律或者集体合同而应工作的时间的受雇者。
在爱尔兰，兼职进一步区分为正式兼职、非正式兼职。根据1991年《工人保护法》，固定兼职雇员是为特定雇主劳动的周工作时间不超过8小时且已经为该雇主连续工作13周以上的雇员。此类兼职雇员，与其他兼职雇员相比较，在社会保障方面能享有更好的保护。
在欧盟其他成员国，法律均没有明确界定兼职雇佣或者兼职雇佣合同概念。
兼职雇佣关系的成立
对于兼职雇佣关系的成立，比利时、法国、西班牙和意大利规定必须采用书面形式。在西班牙和意大利，未采用书面形式的劳动合同将被视为是普通全职雇佣合同;在西班牙，无书面形式的雇佣合同将被推定为不定期雇佣合同，而不论该合同的内容。希腊法律1990年开始调整兼职雇佣，兼职雇佣合同当事人可以约定签订书面合同，合同应于雇主招工时或稍后一段合理时间内签订;合同可以是定期或者不定期的。
在意大利，雇主寻找兼职雇员应当到当地公共就业介绍机构登记。雇主应当向所在地区劳动监察部门提交书面兼职雇佣合同。为保护雇员利益不受侵害，对于全职雇员转化为兼职雇员，法律规定了更严格的程序。意大利立法机构对兼职雇佣所持的观点和立场，受到了社会普遍认同。自1984年通过第863号有关兼职雇佣的法律以来，通过集体协议，兼职雇佣的适用范围得以不断扩大。
兼职劳动的待遇
对于兼职劳动的待遇，大多欧盟成员法律有明文规定。在比利时、丹麦、希腊、西班牙、法国、意大利、卢森堡、葡萄牙、芬兰和爱尔兰兼职雇员和全职雇员在雇佣合同的基本条款、劳动条件、法定最低通知期限、遣散费等方面依法享有平等待遇。荷兰法律从1995年起禁止雇主基于任何理由在劳动条件方面不公平对待兼职雇员。在芬兰、瑞典，劳动雇佣立法的一般规则都适用于兼职雇佣。德国1985年《雇佣促进法》对兼职工作时间作了具体规定，兼职雇员每周的工作时间至少应在10个小时以上，雇主至少提前4天通知兼职雇员工作时，兼职雇员才有义务前去工作，每天工作时间不少于3小时;但双方有约定的，从约定。在英国，自1995年起，雇佣关系中权利的设定与工作时间没有联系，以免兼职受雇者受到歧视。
比利时、芬兰还赋予兼职雇员享有填补本公司全职工作岗位空缺的优先权。比利时法律于1981年就赋予兼职雇员优先权。1989年12月修订的《计划法》，赋予兼职雇员多项优先权，并规定了行使优先权的具体程序、雇主义务、监督措施;不履行法定义务的雇主，将受到刑事或行政制裁。芬兰还要求雇主承担培训兼职雇员以利于其转为全职工的义务。兼职雇员享有如下法定权利：当雇主要为相似的兼职工作或全职工作招募新雇员时，现有的兼职雇员有权优先获得这份工作;如果该份新工作需要雇员具备一定能力，而现有兼职雇员一经培训即可获得这种能力的，且雇主能够合理提供这种培训时，雇主就有义务为现有兼职雇员提供这种培训。德国为加大兼职雇佣的吸引力，促进就业，1985年《就业促进法》开始规范兼职雇佣，[17]鼓励全职工作与兼职工作之间的职业流动。兼职雇员希望改变当前工作时间安排时，雇主有义务告知该雇员其所能提供的全部相关工作岗位。
在希腊，兼职雇员的报酬少于相对应的全职工;全职雇员请求转化为兼职雇员时遭到雇主解雇的，该解雇行为依法无效。兼职雇员如果负担有家庭义务或者同时在别处还有兼职工作的，雇主不得要求该雇员完成额外工作。
当然，在被誉为法制化的西方社会，事实上，兼职劳动者也有可能受到不公正对待。例如，在瑞典，兼职雇佣合同引发的问题正在不断增加。某些社会福利也只给予那些工作了一定时间以上的雇员。此外，也有些集体协议确定给予那些周工作时间很少的兼职雇员较少报酬
灵活就业是经济社会发展到一定阶段后逐渐兴起，在工业化国家，兼职现已成为重要劳动形式之一。例如，在英国，全日制员工人数呈现明显下降，而临时工、非全日制劳动者和自雇者人数已达到从业者总人数的一半。[14]瑞典在20世纪90年代中期，兼职雇员在劳动力市场上所占比例已达到25%.[15]根据反歧视原则，绝大多数国家都明确承认劳动者兼职，明确保护兼职劳动关系。在欧盟多数成员国，兼职劳动的待遇与全日制劳动待遇平等。鉴于我国推行市场经济时间不长，考察市场经济成熟国家和地区有关兼职劳动的法律规范，或许能够给我们合理对待兼职劳动以某些启示。
法律对兼职的界定
在欧盟成员国中，德国、法国、西班牙、卢森堡、爱尔兰五国的法律均明文界定了兼职。兼职工是其平均周、月、季度或年工作时间少于普通全职工的相对应工作时间的雇员。
德国原则上允许雇员从事主要职业劳动以外的其他劳动，只要其劳动力未被完全使用，法律对兼职劳动的限制仅限于“最高工时”、“非法劳动”、“竞业禁止”和不损害主要劳动关系中的劳动给付义务。[16]根据德国《就业促进法》，兼职工人是依合同其平均周工作时间少于普通全职工人的周工作时间的雇员。兼职雇佣合同中，通常是以一年为单位来计算每周工作时间的，一般不会约定每周的工作时间。
在法国，根据《劳动法典》，兼职工作是指其每周、度累计的工作时间不到法定的或集体协议约定的全职工作时间的1/15的工作。在西班牙，根据《工人地位法》，兼职工作是指根据工作的具体性质，其日工作时间、周工作时间、月工作时间或年工作时间少于相对的全职工作之时间标准的工作。在西班牙，兼职还存在若干种变通形式，如季节工，其工作时是全职式的，但因工作时间仅固定在一年中的特定几个月内，季节工的雇佣合同被视为兼职雇佣合同的一种变形。
在卢森堡，根据法律规定，兼职工人是指与雇主约定的周工作时间少于相应的全职雇员依据法律或者集体合同而应工作的时间的受雇者。
在爱尔兰，兼职进一步区分为正式兼职、非正式兼职。根据1991年《工人保护法》，固定兼职雇员是为特定雇主劳动的周工作时间不超过8小时且已经为该雇主连续工作13周以上的雇员。此类兼职雇员，与其他兼职雇员相比较，在社会保障方面能享有更好的保护。
在欧盟其他成员国，法律均没有明确界定兼职雇佣或者兼职雇佣合同概念。
兼职雇佣关系的成立
对于兼职雇佣关系的成立，比利时、法国、西班牙和意大利规定必须采用书面形式。在西班牙和意大利，未采用书面形式的劳动合同将被视为是普通全职雇佣合同;在西班牙，无书面形式的雇佣合同将被推定为不定期雇佣合同，而不论该合同的内容。希腊法律1990年开始调整兼职雇佣，兼职雇佣合同当事人可以约定签订书面合同，合同应于雇主招工时或稍后一段合理时间内签订;合同可以是定期或者不定期的。
在意大利，雇主寻找兼职雇员应当到当地公共就业介绍机构登记。雇主应当向所在地区劳动监察部门提交书面兼职雇佣合同。为保护雇员利益不受侵害，对于全职雇员转化为兼职雇员，法律规定了更严格的程序。意大利立法机构对兼职雇佣所持的观点和立场，受到了社会普遍认同。自1984年通过第863号有关兼职雇佣的法律以来，通过集体协议，兼职雇佣的适用范围得以不断扩大。
兼职劳动的待遇
对于兼职劳动的待遇，大多欧盟成员法律有明文规定。在比利时、丹麦、希腊、西班牙、法国、意大利、卢森堡、葡萄牙、芬兰和爱尔兰兼职雇员和全职雇员在雇佣合同的基本条款、劳动条件、法定最低通知期限、遣散费等方面依法享有平等待遇。荷兰法律从1995年起禁止雇主基于任何理由在劳动条件方面不公平对待兼职雇员。在芬兰、瑞典，劳动雇佣立法的一般规则都适用于兼职雇佣。德国1985年《雇佣促进法》对兼职工作时间作了具体规定，兼职雇员每周的工作时间至少应在10个小时以上，雇主至少提前4天通知兼职雇员工作时，兼职雇员才有义务前去工作，每天工作时间不少于3小时;但双方有约定的，从约定。在英国，自1995年起，雇佣关系中权利的设定与工作时间没有联系，以免兼职受雇者受到歧视。
比利时、芬兰还赋予兼职雇员享有填补本公司全职工作岗位空缺的优先权。比利时法律于1981年就赋予兼职雇员优先权。1989年12月修订的《计划法》，赋予兼职雇员多项优先权，并规定了行使优先权的具体程序、雇主义务、监督措施;不履行法定义务的雇主，将受到刑事或行政制裁。芬兰还要求雇主承担培训兼职雇员以利于其转为全职工的义务。兼职雇员享有如下法定权利：当雇主要为相似的兼职工作或全职工作招募新雇员时，现有的兼职雇员有权优先获得这份工作;如果该份新工作需要雇员具备一定能力，而现有兼职雇员一经培训即可获得这种能力的，且雇主能够合理提供这种培训时，雇主就有义务为现有兼职雇员提供这种培训。德国为加大兼职雇佣的吸引力，促进就业，1985年《就业促进法》开始规范兼职雇佣，[17]鼓励全职工作与兼职工作之间的职业流动。兼职雇员希望改变当前工作时间安排时，雇主有义务告知该雇员其所能提供的全部相关工作岗位。
在希腊，兼职雇员的报酬少于相对应的全职工;全职雇员请求转化为兼职雇员时遭到雇主解雇的，该解雇行为依法无效。兼职雇员如果负担有家庭义务或者同时在别处还有兼职工作的，雇主不得要求该雇员完成额外工作。
当然，在被誉为法制化的西方社会，事实上，兼职劳动者也有可能受到不公正对待。例如，在瑞典，兼职雇佣合同引发的问题正在不断增加。某些社会福利也只给予那些工作了一定时间以上的雇员。此外，也有些集体协议确定给予那些周工作时间很少的兼职雇员较少报酬
