完善劳动合同制度仍需关注的
【劳动合同制度的作用】完善劳动合同制度仍需关注的几个问题
劳务派遣“三性”界定问题
《劳动合同法》对劳务派遣作出限制性规范，要求一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而据市总工会、杨浦区总工会和上海财大经济学院联合课题组于2008年开展的“上海市劳务派遣的现状与发展趋势”的专题调研，13165份劳务工调查问卷反映，58%的劳务工认为自己的岗位是相对固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的。认为自己岗位是临时性的、辅助性的和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。另据本市某大集团公司调研，行业内28777名劳务人员中，从事“三性”岗位的劳务工为5768人，占20%，从事非“三性”岗位的劳务工为23009人，占80%。现有的劳务工所从事的岗位绝大部分并非临时性、替代性和辅助性岗位，实践中一些企业在使用劳务派遣制员工时呈现出扩大化、固定化、长期化趋向。劳务派遣使用工关系人为复杂化，用人单位与用工单位之间对劳务工的合法权益和合理诉求相互推诿，劳务工对企业缺乏归属感，加上劳务工同工不同酬现象突出，劳务工心态容易失衡，影响劳动关系和谐。
企业规章制度共商共决问题
《劳动合同法》第四条关于规章制度和重大事项决定程序的规定为“平等协商确定”，如何理解特别是在协商不成出现异议时，通过什么途径、采取什么方法来解决在市总工会的调查中，大多数单位还是认可选择协商一致的方式来决定直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项。但调研中有一些企业认为，对于企业劳动规章制度的制定，法律规定的“平等协商”只是个程序要求，“确定”权在企业。而广大职工和工会组织则普遍认为，企业劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，法律规定“平等协商确定”，就是明确要求企业建立集体协商机制，由企业和劳动者双方通过平等协商制定和修改规章制度。如果协商不成，应按《上海市集体合同条例》规定，由企业所在地的劳动行政部门协调解决。由于企业与劳动者和工会对此问题的认识不一，实践操作中面临难题。
劳动者同工同酬的衡量标准问题
“同工同酬”是《劳动合同法》反就业歧视的倡导性法律条款，也是广大劳动者特别是农民工检验《劳动合同法》实施“成色”高低的关键性条款。当前对“同工同酬”问题：一是认识上有误区，一些企业和劳动者把“同工同酬”都简单地理解为“同岗同酬”，认为在同样的岗位上工作应当得到同样的报酬。二是多数企业缺乏规范的岗位薪酬标准、职位评价和业绩考核体系，同工同酬的操作标准难以实施。三是主业岗位的劳务派遣用工形式导致了同工同酬理念难以贯彻。据市总工会近期的一项调查，2009年劳务工工资与合同制职工工资之比平均为1：1.5，其中港澳台和外商投资企业、国有企业分别达到1：1.9和1：1.7。四是替代性的低端劳动力农民工队伍大批跻身于劳动力市场，企业不同工同酬的牟利空间和诱惑成为抵触法律的动力所在。《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条都讲到同工同酬问题。其立法的意义是从保护劳动者利益出发，从减少社会不公和构建和谐社会的角度来考虑的。但在实施中如何界定用人单位是否依法实现了“同工同酬”，尚无标准。因此，明确界定“同工同酬”，有利于促进《劳动合同法》的有效实施。
无固定期限劳动合同的操作问题
由于企业管理者对此问题的认识仍存在偏见和疑虑，在具体操作时就难以落实。如果用人单位采用变更合同期限，延长原固定期限劳动合同的方法来规避签订无固定期限劳动合同时，职工怎么办对用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位继续不与该劳动者订立书面的无固定期限劳动合同，而只订立书面的固定期限劳动合同，是否可以适用《劳动合同法》第八十二条第二款，以用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资可见，能否签订、怎样签订无固定期限劳动合同，仍是当前贯彻实施《劳动合同法》中的一个难点问题。
劳务派遣“三性”界定问题
《劳动合同法》对劳务派遣作出限制性规范，要求一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而据市总工会、杨浦区总工会和上海财大经济学院联合课题组于2008年开展的“上海市劳务派遣的现状与发展趋势”的专题调研，13165份劳务工调查问卷反映，58%的劳务工认为自己的岗位是相对固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的。认为自己岗位是临时性的、辅助性的和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。另据本市某大集团公司调研，行业内28777名劳务人员中，从事“三性”岗位的劳务工为5768人，占20%，从事非“三性”岗位的劳务工为23009人，占80%。现有的劳务工所从事的岗位绝大部分并非临时性、替代性和辅助性岗位，实践中一些企业在使用劳务派遣制员工时呈现出扩大化、固定化、长期化趋向。劳务派遣使用工关系人为复杂化，用人单位与用工单位之间对劳务工的合法权益和合理诉求相互推诿，劳务工对企业缺乏归属感，加上劳务工同工不同酬现象突出，劳务工心态容易失衡，影响劳动关系和谐。
企业规章制度共商共决问题
《劳动合同法》第四条关于规章制度和重大事项决定程序的规定为“平等协商确定”，如何理解特别是在协商不成出现异议时，通过什么途径、采取什么方法来解决在市总工会的调查中，大多数单位还是认可选择协商一致的方式来决定直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项。但调研中有一些企业认为，对于企业劳动规章制度的制定，法律规定的“平等协商”只是个程序要求，“确定”权在企业。而广大职工和工会组织则普遍认为，企业劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，法律规定“平等协商确定”，就是明确要求企业建立集体协商机制，由企业和劳动者双方通过平等协商制定和修改规章制度。如果协商不成，应按《上海市集体合同条例》规定，由企业所在地的劳动行政部门协调解决。由于企业与劳动者和工会对此问题的认识不一，实践操作中面临难题。
劳动者同工同酬的衡量标准问题
“同工同酬”是《劳动合同法》反就业歧视的倡导性法律条款，也是广大劳动者特别是农民工检验《劳动合同法》实施“成色”高低的关键性条款。当前对“同工同酬”问题：一是认识上有误区，一些企业和劳动者把“同工同酬”都简单地理解为“同岗同酬”，认为在同样的岗位上工作应当得到同样的报酬。二是多数企业缺乏规范的岗位薪酬标准、职位评价和业绩考核体系，同工同酬的操作标准难以实施。三是主业岗位的劳务派遣用工形式导致了同工同酬理念难以贯彻。据市总工会近期的一项调查，2009年劳务工工资与合同制职工工资之比平均为1：1.5，其中港澳台和外商投资企业、国有企业分别达到1：1.9和1：1.7。四是替代性的低端劳动力农民工队伍大批跻身于劳动力市场，企业不同工同酬的牟利空间和诱惑成为抵触法律的动力所在。《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条都讲到同工同酬问题。其立法的意义是从保护劳动者利益出发，从减少社会不公和构建和谐社会的角度来考虑的。但在实施中如何界定用人单位是否依法实现了“同工同酬”，尚无标准。因此，明确界定“同工同酬”，有利于促进《劳动合同法》的有效实施。
无固定期限劳动合同的操作问题
由于企业管理者对此问题的认识仍存在偏见和疑虑，在具体操作时就难以落实。如果用人单位采用变更合同期限，延长原固定期限劳动合同的方法来规避签订无固定期限劳动合同时，职工怎么办对用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位继续不与该劳动者订立书面的无固定期限劳动合同，而只订立书面的固定期限劳动合同，是否可以适用《劳动合同法》第八十二条第二款，以用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资可见，能否签订、怎样签订无固定期限劳动合同，仍是当前贯彻实施《劳动合同法》中的一个难点问题。
